Юридические услуги

Контакты

SKYPE ALEXANDERVP13
+375(29) 126 34 04 VEL
+375(29) 278 33 57 MTC
E-MAIL:lawyer@lawyer.by
 

Мы в соцсетях

Форма входа

ПОСМОТРИ

Юридический форум Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь

On-line

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Counter

Яндекс.Метрика Яндекс цитирования Каталог TUT.BY Goon Каталог сайтов Каталог webplus.info




Среда, 22.11.2017, 08:34
Вы вошли как Гость | Группа "Гости"Приветствую Вас Гость | RSS
Юридические и коллекторские услуги
Главная | Мой профиль | Регистрация | Выход | Вход

Условия использования информации

Информация, представленная на сайте, предоставляется бесплатно в информационных целях. Вы используете информацию на свой страх и риск. Сайт не несет ответственности за возможный ущерб, полученный при использовании материалов сайта, поскольку законодательство часто меняется. Информация актуальна на дату консультации, указанную на страницах.

Информация используется в справочных целях и не может заменить консультации юриста в конкретном случае.

Каталог статей. Вопрос-ответ


Главная » Статьи.Вопрос-ответ » Мои статьи

Перевод работника, с которым заключен контракт

В практике заключения контрактов наниматели сталкиваются с ситуацией, когда контракт был заключен с работником на определенный срок, но в течении этого срока появилась необходимость перевести работника на другую должность или на работу по другой профессии, то есть изменить условия контракта.

 

Мы не будет обсуждать роль Декрета Президента РБ от 26.07.1999 №29  (ред. от 04.04.2002) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет №29) в регулировании трудовых отношений, а остановимся на самом механизме перевода работника работающего по контракту.

            В пункте 19 примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 2 августа 1999 г. N 1180(ред. от 25.04.2002) говориться, что «изменение условий, перезаключение контракта производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством». В Декрете №29 порядка оформления перевода не оговорено, а какого либо другого законодательства, регулирующего наиболее полно схожих отношений, кроме Трудового кодекса, в Республике Беларусь нет.

            В Трудовом кодексе понятие перевод, так же как и перемещение, имеют четкое определение и выделены в отдельную главу «Изменение трудового договора».

            Таким образом, применяя аналогию закона, можно сделать вывод, что перемещение или перевод работника, с которым заключен контракт будет являться изменением  контракта. 

            При изменении контракта возникает вопрос: необходимо ли перезаключать контракт или можно сделать дополнение к контракту, которое будет являться неотъемлемой частью последнего?

            Если далее следовать аналогии закона, то в соответствии с ч.5 ст.30 ТК РБ при переводе работника требуется заключить трудовой договор в соответствии с требованиями ст.18, 19 ТК, либо внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор (п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Исходя из вышеизложенного, наниматель имеет право либо внести изменения в контракт с работником путем заключения дополнительного соглашения к контракту, при этом срок контракта не изменяется, либо заключить новый контракт с работником на срок не менее одного года в соответствии с п.1. Декрета №29. В связи с этим работник автоматически продляет срок работы у нанимателя, но уже в новой должности или по другой профессии. На работника, также как и на нанимателя, распространяются права и обязанности, установленные ч.2. ст.30 ТК РБ, то есть перевод допускается только с письменного согласия работника.

            В соответствии с п.7.13 примерной формы контракта наниматель обязан оформлять  изменения  условий  и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением).

            Трудовая книжка работника при переводе оформляется в том же порядке как, как и прием на работу, только вместо слова «принять» записывается «переведен».

            В отличие от перевода перемещение имеет свои особенности.

            Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст.31 ТК РБ).

То есть у работника не изменяется его должность или профессия. Трудовым кодексом не требуется согласие на перемещение работника, а также не требуется внесения изменений в трудовой договор или контракт.

            Возможно ли изменить существенные условия труда, если контракт с работником уже заключен?

            В соответствии с ч.2. ст.32  существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ.

            По моему мнению, в случае изменения существенных условий труда работнику, работающему по контракту, наниматель по обоюдному согласию с работником должен расторгнуть контракт и заключить новый на срок не менее года, а в противном случае это будет являться ненадлежащим выполнением условий контракта по вине нанимателя и работник будет иметь право расторгнуть контракт, получить в соответствии с п.2  Постановления СМ РБ от 2 августа 1999 г. N 1180 минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника. При этом работник увольняется в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

            В такой ситуации совсем не защищенные остаются работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), так как на них компенсация, предусмотренная п.2. Постановления СМ РБ №1180, не распространяется.

           

            В заключении можно сделать вывод, что в практике исполнения трудовых контрактов пришло то время, когда необходимо либо отменить действие Декрета №29, так как многие вопросы, возникающее при его исполнение не урегулированы законодательством, а отношения возникающие при исполнении трудовых контрактов должен регулировать существующий Трудовой кодекс с внесенными изменениями и дополнениями, либо Декрет №29 должен «обрастать» новыми нормативными актами, разъясняющими и уточняющими его, что приводит к ошибкам в правоприменительной практике.

Категория: Мои статьи | Добавил: Alexsas (05.06.2009)
Просмотров: 6374 | Рейтинг: 1.0/1

Юридические и коллекторские услуги юрист Пыльченко Александр Васильевич © 2017-2013